X君公司发展从几人，发展到了二百人的规模，他已经无需为这个问题担忧。过去的做法是，一旦收入上规模或有融资，立即提升员工薪水，一般比业界平均水平略高保持竞争力即可。

企业逐渐发展，还有两个问题被列入考虑流程，一是收入逐渐增加，融资或上市也会提到议事日程，这时员工持股也会被同时考虑，二是员工经验增长，工作日长，对于职业发展就会思考的越多，但显然没有那么多经理职位让员工升职，因此专家体系可以被考虑，其实这个正是向大企业学习的结果，IBM、HP、腾讯都是如此。这是后话。

另一个方面则来自创始人：能否展开自己的个人魅力，或倾注自己的情感因素？

聊天时有朋友提起了百度的发展。老百度人曾有个小调查，询问大家对百度印象最深刻的是什么？出乎意料的是，99%人都说是早餐。一点小用心，让那群牛哄哄的人至今难忘。

这些看似虚无飘渺的情感因素至关重要。那么，然后呢？

然后就是，即使公司碰到了生死攸关的关头，即使几个月发不出公司，忠诚有信念的员工会选择与创始人一起坚守。直到成功。这样的例子在聊天中的几位创业者身上真实地发生过。（徐志斌）