就象以往，身边的好友碰到问题总喜欢给我电话，电话里、我的回复是简单的：晚上到我家喝茶吧。今晚来访的是某网络公司的技术主管阿龙。

总喜欢拿出珍藏的茶叶与好友分享，这次也不例外、 15 年的生普。

阿龙：您把我害惨了，以后要是喝不到这么好的普洱可怎么办？

真是无言，我只能哈哈大笑：你少来了，说吧、那里不爽?

阿龙陈述的问题是诸多企业经常发生的：

1．               人员招聘问题，由于公司的资薪待遇偏低，好不容易招了个能力强的，资薪要求比他还要高，他自己觉得没问题但老板不同意，因老板顾及到的是企业其他老员工的想法，认为新员工的资薪不能高于老员工。

2．               工作强度问题：企业不停受理商务业务，部门工作量负荷，老板总喜欢讲那就加班完成吧，加班时间长、有没有相应的奖励，部门员工抱怨一堆，导致工作难以协调。

3．               技术创新问题：除了日常工作，公司员工总会根据企业的实际情况作相应的技术创新以填补操作平台之空缺，是员工对企业的额外附加价值，但长期的创新收益空置，技术部门创新及其他部门相应的建议提案少之又少，不利于企业长线发展。

普洱茶颜色渐谈，我走向冰箱拿出一小袋茶叶：有时候换个口味也是不错的选择，阿龙你帮我尝尝的铁观音冰茶的口味。

阿龙：淡淡的香味、而且很持久。

我又哈哈大笑：你真懂货，幽香形的茶种，很难得的品种。

接下来我回复阿龙所提出的相应问题：

关于以上问题可以通过年终奖励的模式去解决，应该提出一方面吻合企业另一方面对员工又是公平、公正的奖励提案。

A、 设定年终奖励基数，例：以月为单位计算每月 100 元，也就是说到年终 12 月 31 日 止工作 12 个月的员工年终奖金是 1200 元，工作 7 个月的年终奖金 700 元，依此类推，这样的设计对所有员工都是公平的。

B、 员工工作时间大于 12 个月依照每大于 12 个月相应增加 100 元，即：工作满 24 个月的员工基本终奖金是 1200 元 +100 元 =1300 元，工作满 36 个月的员工基本终奖金是 1200 元 +200 元 =1400 元，每满一年增加 100 元依此类推，这样的设计对老员工是一种肯定。

C、 设立内部职称、每年 01 月 01 日开始所有员工的内部职称都是依照 1 乘以 A 加 B 基数，本年度开始无论是员工加班或技术创新及有效建议全部通过月度职称晋升申请体现，由各部门权责人员负责提案，每次有效提案年终增加 10% 。例：某员工本年度通过 11 次职称晋升提案，工作满 24 个月，年终奖金为（ 1+0.1x11 ） x1300=2730 元，这样的设计对新员工是一种鼓励，有能力的员工不会计较眼前的利益，有付出就有回报，以上提供的基数可根据企业的实际情况做相应的金额调整设置，具体的年度职称可提案次数根据企业实际情况量身而定。

以上设置的总结：满足老板关于新员工的资薪不能高于老员工的想法，只要是有能力的员工不会计较眼前利益，通过每月的职称晋升年终总体的收入未必少于老员工。不怕加班、通过加班可以得到职称晋升机会，最少都能拿基数的 10% ，年终也有 100 多元奖励、未尝不可。持续技术创新及有效建议提案，哪怕是接电话的文员发现了个对企业有所帮助的提议也能通过职称晋升进行年终奖励、是一种公平。对企业而言，增强员工的稳定性，有效激励员工工作激情，明确管控年终奖金标准核算，员工有付出有收获，对企业是等值的价值增长、是一种公正。

阿龙：我要赶回家了！

我看了看茶叶的颜色：还早啊。。。急什么。。

阿龙：不了，我要把今晚谈的方案赶出来，明天交给老板！

望着阿龙远去的车影：阿龙、祝您好运